Опасное сокращение

to_find_to_job3Увольнение в связи с сокращением штатов — сравнительно простой способ избавиться от ненужных сотрудников. Особенно часто компании пользуются данной возможностью в периоды кризиса. Но в спешке работодатель может упустить из виду важные правовые аспекты и проиграть трудовой спор. На что же нужно обратить особое внимание?

Необъективность при сокращении

При сокращении численности велик соблазн уволить тех, кто по той или иной причине не нравится работодателю и оставить в штате любимчиков. Однако такая необъективность наказуема. В Трудовом кодексе очень четко прописано, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При небольшой численности штата от желания работодателя может не зависеть вообще ничего. Кого уволить, а кого оставить — решает ТК. Или — суд.

Измерение производительности труда остается в ведении работодателей, но, как правило, ее уровень сложно доказать. Квалификация же — это сумма образования сотрудника и его стажа работы по специальности. В случае необходимости квалификация может быть подтверждена соответствующими документами. Об этом работодателю забывать не стоит.

При сокращении стоит учитывать и другие факторы. Например, равнозначны ли должности, на которых трудились работники.

Но даже если сотрудник не имеет преимущественного права на оставление на должности, прежде чем его уволить, необходимо предоставить ему имеющиеся в компании вакансии. Пренебрежение этим требованием трудового законодательства часто становится причиной проигранных исков.

Не забудьте предоставить вакансии

Очень важно: факт предложения вакансии, а также согласие или отказ работника занять вакантную должность должны документально фиксироваться. Впрочем, даже отказ от вакансии не гарантирует, что сотрудник не подаст в суд и не выиграет его.

Конечно, иногда компаниям при помощи адвоката или административного ресурса удается избежать ответственности за подобную забывчивость. Но суды апелляционной и кассационной инстанций, как правило, таких промахов не прощают.

При принятии решения о том, какие вакансии необходимо предоставить кандидатам на сокращение, стоит учитывать несколько факторов. Прежде всего — опыт и квалификацию сотрудника.

Опытного работника трудно сократить

Довольно соблазнительно при оценке готовности сотрудника занять ту или иную вакансию учитывать только формальные показатели: образование и стаж работы. Но суд может признать, что сотрудник имел право занять вакантную должность даже если у него нет специальной подготовки.

Главный вывод — сокращение не должно проводиться в спешке. Кризиса, по всей видимости, не предвидится. Значит, есть возможность детально продумать все аспекты сокращения и не повторять чужих ошибок.

rabota.ru