В зависимости от структуры компании, функции HR-бизнес-партнера могут быть как у HR-директора, так и у его заместителей. Ключевым понятием, определяющим статус позиции, является принадлежность к уровню "партнер", что предполагает вовлечение специалиста в управленческую деятельность компании в качестве равной стороны. Именно поэтому есть все основания говорить, что HR-бизнес-партнер является полноценным членом управленческой команды, активно привлекаемый в процесс решения бизнес-задач и создания необходимого инструментария для их достижения.

Общее описание

HR-бизнес-партнер – это специалист в области управления персоналом, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании. Чем отличается эти специалисты от директора по персоналу?

Сергей Колесников, консультант в области организационного управления делится своим мнением: «Будучи Партнером бизнеса, HR должен точку зрения переместить с позиции руководителя подразделения, на позицию руководителя компании. Что я имею в виду. В практике управления, приходится очень часто сталкиваться с ситуацией, когда линейный руководитель отстаивает интересы своего подразделения (так называемый – местечковый подход). Это не плохо. Однако, для топ-менеджера в целом и для HR-BP в частности одной из ключевых управленческих функций является функция интеграции. Видеть бизнес «сверху», понимать все его процессы и интегрировать отдельные подсистемы – это задача топ-менеджера высшего класса. Причем, для HR-BP это принципиальное деловое качество, без которого он однозначно превращается из Партнера, в обычного линейного руководителя».

Смежные профессии

HR-бизнес-партнер – относительно новое явление для белорусского рынка. Подобного рода специалисты достаточно редки и востребованы в основном в крупных компаниях. Возможность перехода в статус партнера из других областей деятельности компании крайне невелик. HR-бизнес-партнер – опытный специалист в области управления персоналом, чьи профессиональные навыки дополнены развитыми лидерскими качествами. Стоит  также отметить, что подобный «партнерский» статус является номенклатурным по отношении к HR-направлению и, по большей части, данную вакансию закрывают внутренними кандидатами, проработавшими в компании не один год.

Функциональные обязанности

Функции HR-бизнес-партнера зачастую зависят от уровня вовлеченности в бизнес-процессы компании, тем не менее, существует общий для позиции набор стандартных обязанностей:

• Разработка и реализация стратегического плана работы с персоналом, начиная от рекрутинговой политики и заканчивая формированием критериев выбора внешних провайдеров;
• Внедрение и соблюдение основных HR-политик и процедур;
• Организационная и контролирующая работа в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах (планирование и согласование штата, руководство подбором персонала в соответствии с требованиями компании и местной спецификой, организация обучения новых сотрудников на местах и т. д.)
• Последующая координационная работа с HR-службами региональных представительств компании;
• Методическая поддержка руководителей, включающая консультацию по вопросам управления персоналом;
• Взаимодействие с внутренними заказчиками в рамках реализации тех или иных HR-задач;
• Разработка и проведение HR-проектов.

Сергей Колесников рассказывает: «Модель бизнес-партнерства, по моему мнению, как нельзя более четко наводит порядок в понимании роли HR в компании, отделяя «мух от котлет», роль HR делятся на 3 направления:

1) стратегическое партнерство;

2) экспертиза;

3) кадровое сопровождение. 

Знакомые мне российские директора по персоналу, которые внедрили обсуждаемую модель, утверждают, что при таком разделении ролей и функций, затраты на отдел персонала в итоге сократились. Обусловлено это тем (внимание! на мой взгляд,  это принципиально важно) – ряд функций по управлению персоналом переданы на линейных руководителей, которые, по всей логике управления, и должны заниматься руководством своими подчиненными. В такой системе HR-BP определяет стратегию; эксперты, разрабатывают правила работы с персоналом в экспертных областях (мотивация, обучение, управление талантами), кадровое сопровождение ведет учет персонала. Линейные руководители управляют подчиненными по заданным стандартам и политикам».

Навыки/личные качества

«В Беларуси HR-а нередко по-прежнему отождествляют с кадровиком, который разрешает конфликты, нянчится с сотрудниками, увольняет, нанимает, составляет приказы и мн. другое. То есть занимается бесконечной текучкой, вместо того, чтобы влиять на эффективность персонала фирмы.

Ну и второе – сами HR-менеджеры должны развиваться, а не топтаться на месте, жалуясь на то, что руководители к ним не прислушиваются», – отмечает Сергей Колесников.

Бизнес-партнерство предполагает непосредственное участие в бизнес-процессах компании в связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым, от кандидата на данную позицию требуется организационно-управленческий опыт не менее 5 лет, что позволит будущему партнеру функционировать «на равных» с топ-менеджментом. Статус HR-бизнес-партнера предполагает наличие теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом. Опыт разработки и внедрения HR-процессов плюс навыки кадрового консалтинга (получить которые возможно благодаря участию в проектной HR-деятельности) становятся одним из приоритетных требований со стороны работодателя. Предварительная разработка презентационного бизнес-проекта, связанного с эффективным управлением людскими ресурсами, может существенно повысить ваши шансы стать HR-бизнес-партнером.

Плюсы и минусы профессии

Несомненным плюсом профессии являются интересные проекты, связанные с выполнением тех или иных HR-задач. Преимуществом может быть и бонусная заработная плата, выплачиваемая HR-бизнес-партнеру от процентов, получаемых в ходе выполнения задач подведомственному ему направлению бизнеса.

Большим недостатком позиции является уровень ответственности, лежащий на таком менеджере. Помимо роли эксперта в таких ключевых областях HR как подбор персонала, взаимоотношения сотрудников, компенсации, обучение и развитие, от партнера ожидается адекватное понимание бизнес-процессов компании, что само по себе является непрофильным знанием для специалиста в HR. Если допускается ошибка, воспринимать HR-бизнес-партнера его коллеги будут в качестве дилетанта, решившего действовать в далекой от него сфере практического бизнеса.

Перспективы

Один из минусов для всех специалистов HR-сферы - сложность перехода как в другие направления, так и доступ в руководящий состав компании. Бизнес-партнерство является тем компромиссным вариантом, с помощью которого амбициозный HR-менеджер может строить свои далеко идущие карьерные планы. Сам по себе, статус бизнес-партнера для заместителя директора по персоналу предполагает новые перспективы роста без замещения своего непосредственного руководителя, тогда как для самого директора переход в партнерскую функцию означает существенное повышение собственной значимости в компании.

По мнению Сергея Колесникова, в Беларуси переход от HR к HR-партнеру может произойти в течение 5-8 лет: «Возможно, оцениваю ситуацию излишне оптимистически. Но, относясь с огромным уважением к нашим HR-ам, зная их жажду к знаниям и к развитию, а так же верю, что  процесс трансформации роли менеджера по персоналу будет не односторонним, а происходить с поддержкой со стороны бизнеса.  На мой взгляд, на  сегодняшний день это самая разумная модель управления персоналом. Она лечит 2 принципиальные болезни наших компаний: 1) HR-руководитель из «затычки» превращается в управленца, и отвечает реально, а не номинально, за  эффективность системы управления персоналом; 2) Линейные руководители  в такой модели развиваются в области профессионального управления людьми (а не «делегируют» это менеджеру по персоналу, как это сейчас часто происходит). Как будет на самом деле – время покажет. Но не стоит забывать, что свое будущее мы строим сами».