Одна из наиболее часто встречающихся проблем для работодателей – это опоздания сотрудников. Каким образом мотивировать необязательных, непунктуальных людей приходить вовремя на рабочее место? Что лучше использовать в данном случае – позитивную мотивацию или систему штрафов и других наказаний.
Объективно или субъективно?
Причины систематического опоздания сотрудников на работу могут быть объективные и субъективные. К первым относятся те, на возникновение которых человек не может повлиять в достаточной для их устранения степени. Они могут быть связаны с:
- удаленностью места работы от места жительства и проблемами с транспортом;
- нестандартным графиком работы (например, в ночное время, когда добраться куда-либо достаточно сложно);
чрезвычайными обстоятельствами (например, с перебоями в работе общественного транспорта, пробками, различными бытовыми авариями).
Субъективные причины гораздо разнообразнее и сложнее, так как в их основе лежат психологические факторы:
- неорганизованность как свойство личности, то есть отсутствие навыка управления своим временем;
- смещенный режим отдыха как особенность организма (категория «сова» по ритму суточной активности);
- неудовлетворенность работой или психологической атмосферой в коллективе и, как следствие, не всегда осознаваемое желание увильнуть, сократить время пребывания на работе;
- неудовлетворенность системой мотивации, оценка материальной компенсации как не соответствующей количеству или интенсивности работы;
- неприятие корпоративных ценностей или осознание их как незначимых для себя лично;
- отсутствие в компании системы корпоративной этики или номинальный ее характер (ситуация, когда «одним можно, а другим нельзя»).
Управление по целям
Существуют различные подходы к решению данной проблемы. На примере западного менеджмента, некоторые компании дают возможность своим сотрудникам трудиться в режиме «домашнего офиса», связываться с компанией по Интернету, либо устанавливают гибкий график рабочего дня. В последнее время одним из главных принципов организации работы становится МВО (management by objective) – управление по целям. Главное – к какому сроку и насколько качественно человек выполнил задание, а не во сколько начал работу.
Однако подобный стиль отодвигает на задний план корпоративные ритуалы. Как поступать организациям, где приход на работу в точно обозначенное время является делом принципа для руководителя, корпоративной культуры и производственной необходимости? На практике наиболее распространена стратегия «око за око»: опоздавший получает выговор и/или лишается премии; ему также могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время. Иногда фамилии провинившихся и/или их объяснительные вывешиваются на стендах... Другими словами, тем или иным способом используется негативная мотивация.
В результате мы получаем:
- снижение количества опозданий на три-четыре месяца (потом все вернется на круги своя);
- конфликты между сотрудниками на всех уровнях;
- негативное отношение к необходимым задержкам на работе («Приходим вовремя – значит, и уходим минута в минуту»);
- обида наказанных за случайное опоздание обычно дисциплинированных сотрудников.
Пути решения
Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии.
- создание условий, в которых работникам удобно, комфортно, а самое главное, интересно выполнять свои обязательства перед компанией;
- позитивная мотивация своевременного прихода на работу;
- компьютерная система, автоматически фиксирующая время прибытия сотрудника на работу и ухода с нее.
Юлия Кугаева, специалист службы персонала ООО «Табак-инвест», филиал «Робинсон клуб» поясняет: «Острой проблемы опоздания среди сотрудников у нас нет, конечно, случаи бывают, но крайне редко. Возможно, это связано с тем, что мы удалены от города, и к нам организован служебный автобус, который четко следует по расписанию. Опоздав на служебный автобус, приходится тратить гораздо больше времени и средств на то, чтобы добраться на работу. К тому же, у нас на предприятии функционирует система пропусков, которая четко фиксирует время прихода/ухода сотрудника, что дополнительно регулирует и дисциплинирует работника. По собственному опыту могу сказать, что немаловажное стимулирующее значение играет личный пример руководителя».
В любом случае универсального средства против опозданий не придумано, все сугубо индивидуально. И все же несколько моментов можно прописать.
Рекомендации руководителю
1. Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу.
2. В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы.
3. Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию.
4. Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация.
5. Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.
6. Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.
Советы для тех, кто опаздывает
1. Самое главное – ответьте себе на вопросы: «Зачем я это делаю? Что мне дают опоздания?». Всем, что вы осознали, уже можно управлять, а значит, и изменять свои привычные модели поведения.
2. Дайте себе то, в чем вы нуждаетесь. Часто опоздания скрывают нереализованные потребности – осознайте их и начните удовлетворять.
3. Если причина опозданий заключается в хронической неспособности вовремя проснуться, найдите способы, благодаря которым утро станет приятным и вы будете вставать без труда.
4. Если ваши внутренние выгоды от опозданий сильны и устойчивы (то есть, скорее всего, возникли еще в детстве), то любые способы, будь то контрастный душ или перевод часов назад, будут бесполезны или иметь временный эффект, пока вы это не осознаете.
5. Учитесь управлять временем. Для этого есть несколько методов, и один из них – фантазии на тему выхода на пенсию. Подумайте, что вы хотели бы услышать в свой адрес в этот день и как вы оценили бы прожитую жизнь. Чтобы, как говорится, не было потом мучительно больно, следует описать:
- цели, к которым вы стремитесь (например, стать генеральным директором) и за достижение которых вам будет приятно получить вознаграждение;
- средства реализации (пройти служебную лестницу);
- наиболее соответствующий этому режим (приходить первым на работу).
Предварительный просчет потраченного времени – еще один способ, разработанный биологом Александром Любищевым, о котором Даниил Гранин написал документальную повесть «Эта странная жизнь». На протяжении 50 лет он хронометрировал и записывал все, чем занимался. Он доказал, что когда многие говорят: «Я работаю 18 часов в сутки» – скорее всего, они просыпаются в 8 утра и засыпают в час ночи, тогда как эффективно потраченного времени набирается обычно 2-3 (максимум – 7-8) часа в день.
Дело принципа
И напоследок еще несколько правил.
1. Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку.
2. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща.
3. Работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.
4. Не может быть никаких исключений: если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.
Роль компании в формировании дисциплины на рабочем месте сложно переоценить, ведь, как известно, кот из дома – мыши в пляс. Но если корпоративная политика действительно работает, а не является формальностью, если сотрудники знают о своих обязанностях, в том числе и дисциплинарного порядка, они будут их соблюдать. Работодателю всегда нужно обозначать свою позицию кандидатам еще в процессе трудоустройства, рассказывать о существующих правилах внутреннего распорядка, ценностях, культуре, что считается хорошим, а что – плохим, что поощряется, а что – нет.
В какой степени быть обязательным, стоит ли перестать опаздывать или перейти на свободный график – каждый решает сам. В любом случае на кону стоит ваша профессиональная репутация, потому что все вокруг – партнеры, коллеги, начальство – прежде всего ценят уважение к себе самому, своей компании и бизнесу. Никому не хочется иметь дело с вечно спешащим и, тем не менее, вечно опаздывающим человеком.
|