Что принес 2015 год в работу отдела персонала?

Мы видим, что акценты работы компаний в области управления персоналом сместились. В 2014 году одной из самых популярных тем в профессиональном сообществе была работа с молодежью: как привлечь и удержать, как работать со студентами, как обучить талантливых и мотивировать их на рабочих местах.

Эта тема была популярна в связи с нехваткой кадров и возможностью развития сотрудников под свой бизнес.

2015 год внес свои коррективы: не стало ресурсов на поиск и воспитание «звезд» из талантливой молодежи, возникла важная задача работать с уже существующим персоналом так, чтобы не только сохранить бизнес-показатели, но и повысить их в непростых экономических условиях.

Работа с движущей силой бизнеса

Компании направили свое пристальное внимание на сотрудников основного бизнес-процесса – управление продажами. Среди номинантов «Премии HR-бренд 2015» такими проектами поделились ГК «Гарсия» и международная фармацевтическая компания Представительство «Abbott Laboratories S.A в РБ»: компании активно работали с приносящими деньги сотрудниками – торговыми и медицинскими представителями. Оба проекта нацелены на создание индивидуального плана развития для сотрудников по результатам проведенной оценки. Через эти инструменты компании влияют на качество и эффективность персонала:

• предоставляют возможность талантливым сотрудниками развиваться в рамках компании, показывая им карьерную траекторию;
• закрывают внутренние позиции за счет кадрового резерва;
• экономят на найме персонала;
• получают сотрудников с повышенными профессиональными компетенциями.

Все эти мероприятия позволяют поддерживать «движущую силу бизнеса» - сотрудников отделов продаж в тонусе и боевой готовности в непростых рыночных условиях.

Работа с творческим и инновационным ресурсом персонала

Идеи по улучшению деятельности компании и достижению ее целей могут рождаться не только во время стратегических сессий топ-менеджмента или по результатам работы приглашенных консультантов. Огромный нерастраченный потенциал таится в умах сотрудников компании. Топ-менеджер или консультант не может полноценно охватить каждый участок работы, но это под силу сотруднику, который на нем работает. Он с большой вероятностью знает, как улучшить тот или иной процесс, у него есть креативные идеи по оптимизации бизнеса, которым нужно дать возможность быть реализованными.

Программы по мотивации сотрудников к генерированию идей существуют в некоторых компаниях давно. 2015 год вызвал новую волну таких проектов среди компаний, которые ранее либо по роду своей деятельности, либо по типу организации бизнес-процессов их не реализовывали.

На «Премию HR-бренд 2015» было подано сразу несколько таких проектов. Наиболее примечательные из них – проект «Биржа идей» ОАО «Белгазпромбанка» и проект «Хочу предложить!» ЗАО «Атлант».

Это два крупнейших предприятия в своих сферах с количеством работников более 1000 по всей республике. С одной стороны, у таких компаний больше вероятность получить наибольшее количество интересных идей, с другой стороны, по сравнению с маленькими компаниями, возникают риски по вовлечению персонала в генерирование идей и необходимость автоматизации процесса приема, оценки, реализации идей.

Так, например, Белгазпромбанк выстроил саморазвивающуюся автоматизированную систему инновационной деятельности предприятия с определенным циклом и различными «фишками». Одна из таких фишек - «Инкубатор идей», где автор идеи может обсуждать ее и дорабатывать с экспертами и другими сотрудниками. Или «Битва городов», где уже не сотрудником, а целой командой с определенного региона движет соревновательный импульс: команда за лучшую идею получает приз – туристическое путешествие. Это еще и хороший тим-билдинговый инструмент.

Что же получили компании в ходе запуска проектов по мотивации сотрудников на генерирование идей:

• налаженную систему инновационной деятельности на предприятии (достаточное количество поступивших идей от сотрудников, часть из которых уже реализована и принесла существенную прибыль предприятию);
• материальное и нематериальное стимулирование сотрудников (сотрудники получали определенное вознаграждение за свою инновационную работу, а с другой стороны, возможность быть услышанными и реализовать свой потенциал);
• обе компании отмечают возросший уровень вовлеченности сотрудников после запуска проектов.

Еще одна компания в 2015 году на фоне изменившейся макроэкономической ситуации решила задействовать потенциал сотрудников и при помощи HR-инструментов увеличить бизнес-показатели. Проект «Жажда стоимости» от ОАО «Пивзавод Оливария» нацелен на развитие у сотрудников мышления, направленного на создание добавленной стоимости. Комплекс мероприятий направлен на то, как «Я» могу повлиять на ROIC (рентабельность капитала). Если максимальное количество сотрудников фокусируют в этом ключе все принимаемые решения по инвестициям и затратам, компания обеспечивает долгосрочную и устойчивую прибыль.

ОАО «Пивзавод Оливария» реализовало данный проект через каскадное обучение – внутреннюю систему передачи знаний через подготовленных амбасадоров и драйверов без привлечения внешних экспертов. Такой подход позволил компании минимизировать затраты на обучение при сохранении качества обучения. Но, конечно, обучение – это лишь инструмент. Важная часть проекта – практическое применение идей по улучшению ROIC, которые появились во время встреч и обучения, и получение финансового показателя.

Работа на стыке бизнеса и HR

Повышение клиентского сервиса, понимание и принятие сотрудниками философии и стратегии компании, «проживание» сотрудниками основного посыла компании клиентам – такими словами можно описать подход в работе компаний-номинантов «Премии HR-бренд 2015», оказывающих услуги в разных сегментах: подарочный сервис «Daroo», туристическая компания «Вояжтур» и отель «Ренессанс Минск». Все три компании работают в сфере оказания услуг и приняли в 2015 году вектор на повышение их качества. Уровень предоставляемого сервиса в Беларуси является чуть ли не национальной особенностью, и уже почти вошло в привычку белоруса быть недовольным сервисом. Наличие хорошего обслуживания и качества услуг становится крупнейшим преимуществом на нашем рынке. Как этого добиться?

Подарочный сервис «Daroo» выбрал стратегию win-win, в которой побеждает каждая участвующая сторона.

Компания в рамках проекта «Испытатель впечатлений» внедрила систему еженедельного поощрения лучших сотрудников по разным критериям подарочными сертификатами на различные услуги – основной продукт компании. Благодаря этому шагу компания получает следующие преимущества:

• внедряет эффективную стратегию контроля качества услуг своих партнеров и провайдеров (так как сотрудники предоставляют обратную связь об использованных сертификатах);
• сотрудники используют сертификаты и получают признание за свою работу;
• партнеры получают реальные отзывы на свои услуги и возможность повысить их качество, а после этого, и рейтинг на сервисе Daroo;
• компания повышает качество своих услуг и увеличивает уровень продаж менеджеров, которые «проживают» продаваемый продукт сами.

В ходе проекта сотрудники компании DAROO прониклись идеей «Испытатель впечатлений» и запустили контент-сервис с видеороликами-отчетами по реализации сертификатов. Компания поддержала инициативу и запустила рекламную кампанию вакансии «Испытатель впечатлений», которая привлекала 1500 соискателей и помогла поддержать имидж работодателя, предоставляющего «работу мечты». Кстати, такая работа была предоставлена соискателю, прошедшему все этапы кастингов и конкурсного отбора.

Туристическая компания «Вояжтур» и отель «Ренессанс Минск» сосредоточились на основной компетенции своей компании при работе с персоналом. Для «Вояжтур» это клиентоориентированность, а для «Ренессанс-отель» - Spirit to serve (Дух обслуживания).

Работа «Вояжтур» исходит из принципа «Довольный менеджер – довольный клиент». Разработанная система мотивации и обучение, основанное на «прокачке» клиентоориентированности, позволили повысить повторные покупки на 50%, а также сформировать и продать эксклюзивные туры давним клиентам.

Отель «Ренессанс Минск» также через работу с сотрудниками и воспитанием в них ключевой компетенции – Дух гостеприимства – добивается максимальной удовлетворенности гостей.

Все HR-процессы - массовый подбор персонала при открытии отеля, адаптация, обучение, формирование корпоративной культуры, система мотивации, оценка сотрудников, были грамотно подчинены корпоративной философии Spirit to serve. В итоге этой работы каждый сотрудник становится послом бренда, проводником принципа «Дух обслуживания», а компания за короткий срок сформировала свой HR-бренд и благодаря направленности работы на одну цель - максимальное удовлетворение пожеланий гостей – заняла высокое положение на рынке гостиничных услуг не только в Республике Беларусь, но и за рубежом.

Еще один проект, требующий внимания, который был реализован не только на стыке бизнеса и HR, но и с использованием IT-разработок, - то digital проект компании IBA – автоматизированная система получения информации о текущем состоянии организационного потенциала. Основа продукта – методология управления по компетенциям, решения – эффективные технологии и собственные разработки компании. Продукт ориентирован на развитие бизнеса и уже позволил компании ускорить процесс реагирования на запросы заказчиков (+70%), взять объем работ по новым тематикам (+20%), использовать новые компетенции в новых проектах (+30%), рост удовлетворенности персонала, благодаря профессиональному развитию (+5%) и др.

Работа HR в IT

IT—компании продолжают сражаться за квалифицированный персонал.

Каждая компания отталкивается от своих ресурсов и задач в борьбе за лучший персонал.

Компания Issoft Solutions разработала проект по управлению внутренними коммуникациями. Оценка персонала, повышение их квалификации, вовлечение сотрудников во взаимодействие традиционными способами (проведение опросов, оценки и др.) вызывает у сотрудников сопротивление, так как в компании принят неформальный стиль управления. Выходом стало использование оптимальных при таких условиях инструментов - запуск внутренней социальной сети, которая позволила выявить насущные проблемы большинства сотрудников, создание групп по интересам, обсуждение профессиональных и бытовых вопросов, быстрое получение обратной связи, активное вовлечение топ-менеджмента, инициатива по проведению митапов и буткампов самими сотрудниками и др.

Компания Softeq Flash Solutions столкнулась с проблемой удержания высококвалифицированных сотрудников в условиях интеграции в новую организационную корейскую культуру (после покупки корейской компанией). HR-команда из двух человек полностью за год выстроила все HR-процессы, проработала возражения и опасения сотрудников, сохранив экспертизу компании – высококвалифицированных разработчиков.

Компания «СИСТЕМНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» выбрала своим инструментом в борьбе за персонал новый офис и продвижение своего уникального предложения соискателям и сотрудникам – «беларускасть». Компания одна из немногих среди IT-компаний работает на белорусских заказчиков. Отсюда и особенность позиционирования, которое выделяется на фоне других IT-игроков: «мы локальная белорусская компания с белорусскими ценностями». Эти ценности: трудолюбие, порядок, усердие, толерантность, взаимопомощь, командная работа «толока», экологичность, «зеленый офис». Компания успешно сочетает создание современного офиса, инициирующего обмен знаниями, генерацию новых идей и создание образа локального белорусского работодателя с офисом как местом для социализации сотрудников и атмосферой коворкинга.

Подготовлено по материалам проектов, поданных компаниями на конкурс «Премия HR-бренд» в 2015 году.