10 правил Работодателя Мечты
Человек проводит на работе значительную часть своей жизни. Естественно, что большинство кандидатов очень серьезно подходят к вопросу трудоустройства и стремятся найти «свою» компанию. Критерии выбора у каждого индивидуальные, но любой человек рассчитывает на такое место, где ему будет приятно и комфортно находиться на протяжении рабочего дня. Несмотря на то, что уровень заработной платы имеет существенное значение, это не основная движущая сила. Как показывает практика, мотивы кандидатов зачастую гораздо глубже, чем материальная выгода. Здоровый климат в коллективе, дружелюбная атмосфера в офисе, возможности карьерного и профессионального роста, осознание собственной значимости и многие другие нематериальные факторы также существенно влияют на отношение персонала к компании.
По нашей просьбе Ренита Каспер поделилась советами, которые способны благоприятно отразиться на репутации компании как работодателя, а также увеличить лояльность как существующих сотрудников, так и потенциальных кандидатов.
Ренита Каспер
Руководитель отдела рекрутинга CV Keskus (Эстония). В HR с 2000 года. Опыт работы рекрутером, руководителем группы, консультантом в одной из самых крупных компаний по трудоустройству в Балтике – CV Keskus. Ренита Каспер – эксперт в области рекрутинговых стратегий и выстраивании процессов, которые позволяют достичь долгосрочных целей компании по найму и привлечению талантливых сотрудников. Член жюри конкурса HR Employer BrandAward в Эстонии. Член жюри Конкурса Премия «HR-бренд Беларусь».
Вот уже третий год подряд у меня есть возможность быть членом жюри конкурса Работодатель Мечты Эстонии, а также несколько месяцев назад мне предложили снова поучаствовать в поиске лучшего работодателя Беларуси. Две совершенно разные бизнес-среды и экономические ситуации с совершенно разными работодателями. Любопытно, однако, что рецепт для работодателя мечты очень похож. Как в Эстонии, так и в Беларуси, бросаются в глаза предприятия, куда люди идут с удовольствием на работу и в которые приглашают на работу своих друзей. Успех этих фирм не в игровых комнатах, бесплатном шоколаде и фантастических зарплатах, как показывает опыт зарубежных стран. Каковы же 10 правил Работодателя Мечты?
1. Заботьтесь и уважайте своих работников. Кажется естественным, не правда ли? Однако, это не так. Большинство людей меняет работу именно из-за недобросовестных менеджеров, общей негативной атмосферы и отстраненности в фирме. Как говорится, «работник уходит не из фирмы, а от руководителя». Именно то чувство, что Вас как будто нет: никто не интересуется Вашим мнением, не спрашивает, что Вы считаете. На интервью очень часто звучат странные истории о том, что прямой руководитель утром даже «Здравствуйте» не говорит. И такое поведение очень заразно, если так себя ведет руководитель, то скоро так себя будет вести весь отдел, а затем и вся компания. За ними последуют клиенты. Меня удивляет, что руководители не думают о том, что негатив распространяется не только на клиентов, но и на продукт компании в целом. И тогда уже слишком поздно менять руководителя, чтобы поднять престиж фирмы.
2. Выясните, прежде всего, кто Вы. Какие у вашего предприятия ценности? Четко определите, каких людей нужно привлечь для успеха фирмы, а затем попытайтесь понять, что движет этими людьми. Только тогда вы сможете создать для них подходящие условия и сделать стоящее предложение. К сожалению, очень часто приходится слышать такую фразу: «Мне нужен работник, но сам еще толком не знаю, кто именно». Это самое плохое начало процесса набора персонала.
3. Создавайте имидж предприятия изнутри. Уважайте своих работников, занимайтесь ими, узнавайте как у них дела. Цените своих работников! Когда пару лет назад мы с CV Keskus помогали организаторам Juhtimiskonverents в исследовании, куда подевались нормальные руководители в Эстонии, выяснилось, что большинство работников считают основным недостатком руководителей их неумение ценить работников. Признание не должно быть денежным, многие ждут внимания и добрых слов. Часто фирма занимается созданием репутации извне, чтобы привлечь новые таланты, и забывает о собственных работниках. На самом же деле именно существующий персонал создает репутацию и рекламирует предприятие. Всегда хочется работать в фирме, которую твой друг или знакомый так превозносит. Советую также подумать об индексе рекомендаций, который покажет, что на самом деле работники думают о фирме. Печально слышать, когда на собеседовании кандидат на вопрос: «Что будет делать нынешний работодатель, когда увидит Ваше заявление об увольнении?» отвечает: « Что скорее всего, ему будет абсолютно все равно, так как он даже не знает, чем я занимаюсь». И наоборот, здорово слышать, когда кандидат говорит о своих бывших работодателях хорошие слова.
4. Занимайтесь увольняющимися работниками! Для каждого работодателя уходящий сотрудник должен быть так же важен, как приходящий новый. Для меня было большим сюрпризом, что один из участников нынешнего конкурса «Работодатель мечты» активно занимается увольняющимися работниками. Очень важно, чтобы у уходящих людей осталось позитивное мнение о предприятии, тогда они дальше будут советовать ваше предприятие и говорить о нем только хорошее. В то же время, если увольнение не из приятных, то впечатление о фирме будет испорчено и распространенная бывшим работником информация будет негативной. Мы все знанем, что влияние негативной информации более сильное, и потом будет очень сложно поменять мнение людей. Рынок труда на данный момент открыт и многие предприятия конкурируют друг с другом в поиске лучших сотрудников. Если репутация фирмы негативна, то поиск работника займет гораздо больше времени, качество кандидатов будет хуже и в конечном счете придется все компенсировать ростом зарплат. То есть предприятие с хорошим имиджем может найти себе хороших сотрудников во много раз дешевле. Также и в Эстонии есть фирмы, на вакансии которых откликаются сотни людей и среди них много подходящих. Очень интересно слышать, какие предприятия называют, когда я спрашиваю, в какой фирме Вы бы хотели работать, если бы могли сами выбирать.
5. Руководители должны вдохновлять сотрудников и быть для них примером! Все больше кандидатов при выборе предприятия оценивают руководителей и уходят из предприятия именно из-за качества руководства. Очень часто мы видим, как ранее успешное предприятие разваливается на глазах при приходе неподходящего руководителя. Часто это происходит незаметно для других и исправить ситуацию становится невозможно. Очень радует, что многие фирмы начали заниматься развитием своих руководителей, нанимают для них менторов и тренеров.
Работа с людьми, наверное, одно из самых тонких искусств в бизнесе, ведь с одной стороны должны решаться конкретные сложные задачи, которые генерируют доход и влияют на прибыльность компании здесь и сейчас, а с другой стороны стоит человеческое, честное, уважительное отношение к людям. Соблюдать этот баланс нелегко, но, как мне кажется, в нем стоит ключ к построению сильного и притягательного HR-бренда любой компании. И код будущего фирмы кроется в ценностях, компетенциях, корпоративной культуре, которые уже заложены в сотрудниках. Я уверена, что ни ценности, ни корпоративную культуру в организации невозможно внедрить искусственно, они не приживутся, как инородное тело. Ведь ценности рождаются и формируется теми людьми, которые закладывают фундамент будущей фирмы и формируют первую команду. На мой взгляд, самую важную роль в передаче «корпоративного кода» играют руководители, которые являются центром компетенций компании, центром приятия всех важных решений. Именно поэтому мы в ARTOX делаем всё для того, чтобы в нашей компании вырастали и развивались непрерывно лучшие руководители всех уровней в нашей отрасли при помощи регулярных оценок, обучений, конференций, постоянной обратной связи с высшим менеджментом, новых амбициозных задач.
6. Создавайте таланты своими руками и дайте им расти! Если талантов на рынке труда мало и у Вас нет ресурсов их перекупить, то растите их сами. Уже очень многие предприятия занимаются таким ростом, во многих фирмах есть свои академии, менторские программы, сотрудничество с университетами и т.д. У каждой фирмы есть возможность пойти в университет и рассказать о своей компании, об интересных проектах и возможности практики, при успешном окончании которой будет предложено рабочее место. Чем больше вы вкладываете в работу с молодым поколением, тем больше вероятность, что они свяжут свою карьеру именно с вашим предприятием.
7. Создайте свою собственную культуру на предприятии! Подумайте, чем ваше предприятие или ваши люди отличаются от всех остальных. Что их объединяет? Чем вы отличаетесь от конкурентов? Почему кандидат должен выбрать именно вас или почему нынешние работники должны остаться? Что их держит? Все чаще я слышу на интервью, что если на предприятии благоприятная атмосфера, хорошая команда и интересная работа, то они готовы согласиться и на меньшую заработную плату. Очень интересно было услышать от одного кандидата, что если он будет делать ту же работу, что и сейчас, и никаких новых возможностей у него не будет, то желаемая зарплата такая-то. Если же я могу предложить ему работу в приятном коллективе, который занимается спасением мира, то цифра будет гораздо ниже.
В нашей работе мы в первую очередь делаем акцент на создании уникальной корпоративной культуры и развитии талантов внутри холдинга. В рамках культуры AsstrA каждый сотрудник представляет особую ценность для нас, начиная уже с первого дня работы в компании: закрепленный наставник, индивидуальная адаптационная программа, поддержка со стороны как HR управления, так и коллег, профессиональные консультации экспертов из числа сотрудников. Совсем недавно в нашей компании стартовала внутренняя рубрика "Say Hello To...", в которой мы рассказываем о новых сотрудниках в новых регионах и офисах. Важным элементом поддержания и развития корпоративной культуры по-прежнему остается проведение корпоративных мероприятий, на которые мы по традиции дважды в год собираемся все вместе нашей дружной и сплочённой командой AsstrA. Развитие и продвижение своих сотрудников по карьерной лестнице - приоритет для нас. В рамках программы релокации у наших сотрудников всегда есть возможность ротации в другой офис или отдел(например, в Прагу, Шанхай, Варшаву или Бергамо).
8. Выполняйте свои обещания! Будь то вовремя заплаченная зарплата, обещанные обязанности и возможности. Очень часто уже начало рабочих отношений начинается неправильно, если работодатель чрезмерно превозносит должность/работу. Сами знаете то чувство, когда становитесь жертвой рекламы в магазине и содержание продукта не соответствует ожиданиям. Очень часто то же самое случается и с рабочими местами. Это очень рискованно и очень быстро выходит наружу. Жаль, когда с большими надеждами начавший свою работу сотрудник очень быстро разочаровывается. Работодатель должен говорить о плюсах работы, но честно. Очень опасно перехваливать работу, особенно на позициях торговых представителей. Когда обещают большие бонусы, но не упоминают, что процесс продажи очень длинный, что возможность получить бонусы очень мала и т.д. Учитывая, что у таких людей большая база клиентов/знакомых, то информация о вашей бонусной системе очень быстро распространится и в следующий раз будет очень сложно найти действительно достойного торгового представителя.
9. Создавайте работу в соответствии с талантами! Создавайте для работников возможности для развития и роста! Если вы видите очень талантливого человека, который мог бы работать в вашей фирме и принести пользу, то будет очень странно, если вы от него откажетесь только потому, что он не соответствует одному пункту в должностной инструкции. Может быть проще изменить инструкцию? Может быть кто-то другой в фирме может делать данную работу? Странно, что с одной стороны специалистов не хватает и их очень трудно найти, а с другой стороны фирма отказывается от очень хорошего кандидата только из-за того, что он не отвечает одному не очень важному требованию. Для работников очень важно, если у них есть возможность попробовать разную работу, выполнять разные задания, участвовать в разных рабочих группах или взять на себя ответственность за организацию совместных мероприятий.
В работе с персоналом важен индивидуальный подход к каждому, когда, исходя из способностей сотрудника, компания готова предоставить ему возможности (задачи, проекты), составить индивидуальный четкий план профессионального развития и карьерного роста. Поскольку и ожидания, и потребности специалистов могут меняться с течением времени, в нашей компании встречи, на которых обсуждается удовлетворенность работой (в Itransition они называются «Дни карьерного роста»), проходят с каждым сотрудником раз в полгода. Подобные мероприятия, на которых присутствует сотрудник, его руководитель и специалист по работе с персоналом, помогают определить оптимальную рабочую нагрузку и ставить долгосрочные цели в соответствии с талантами человека. Мы поддерживаем не только профессиональные способности, но и хобби наших сотрудников, укрепляя корпоративную культуру. Если увлекаетесь спортом, искусством, литературой – вплоть до настольных игр, вы всегда сможете найти в нашей компании союзников, чтобы вместе интересно проводить свободное время в офисе. Это позволяет найти баланс между бизнес-потребностями компании и мотивацией каждого конкретного сотрудника.
Хорошая и надежная репутация фирмы помогает экономить на найме рабочей силы и зарплате. Таланты сами хотят работать в вашей фирме и работники выполняют работу продуктивно и с удовольствием. У вас будет более низкая текучесть кадров, лучшие финансовые показатели и прибыльность фирмы. Довольные и мотивированные сотрудники сами являются «послами» фирмы, привлекают новых работников и распространяют позитивную информацию.
10. Общайтесь с умом! Работники хотят знать, каковы цели фирмы и как они могут помочь в их достижении. Недостаток информации очень часто может стать причиной недовольства и недопонимания. Также важна та информация, которая идет во внешние источники. Если у вас на предприятии происходят интересные вещи, важно, чтобы люди за пределами фирмы тоже знали об этом. Важно попытаться увидеть свою фирму глазами потенциальных кандидатов. Так как очень часто картинка, которую видят кандидаты, работники фирмы и даже ушедшие работники, совершенно не совпадает. Также очень часто не совпадают мнения руководства и простых работников о фирме.
