Дискредитирующие основания увольнения

01 января 2015 года вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет №5), распространяющий свое действие на организации как государственной, так и частной форм собственности.

В соответствии с пунктом 6 Декрета №5 трудовые договоры (трудовые контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по одному из двадцати шести оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

Первое, что бросается в глаза при анализе Декрета № 5 – данный перечень оснований увольнения представляет собой «винегрет» – механическую компиляцию из:

1. оснований увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК),
2. оснований увольнения, предусмотренных Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет №29),
3. собственно новшеств Декрета №5, а также
4. оснований увольнения, предусмотренных специальными нормативными правовыми актами, распространяющимися на некоторые категории государственных функционеров, облаченных исключительными властными полномочиями.

Во-вторых, пункт 6 Декрета №5 говорит о расторжении трудовых договоров (трудовых контрактов) до истечения срока их действия.

Но срок действия может быть только у срочного трудового договора (трудового контракта). У бессрочного трудового договора срок действия не может истечь, так как он заключен на неопределенный срок.

В связи с этим встает вопрос: распространяются ли дискредитирующие основания увольнения на бессрочные трудовые договоры?

Формулировка пункта 6 Декрета №5 не позволяет сделать вывод о том, что действие данного пункта распространяется на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако с учетом устных разъяснений Министерства труда и социальной защиты, очевидно, что действие Декрета №5 безгранично и распространяется на все виды договоров.

Если бы законодатель использовал не «период до истечения срока трудового договора (трудового контракта)» , а «период их действия» , то разногласий бы не возникало, например, «…трудовые договоры (трудовые контракты) в период их действия могут быть расторгнуты нанимателем…».

В-третьих, следует отметить, что Декрет №5 решил проблему, созданную ранее Декретом №29.

В Декрете №29 не были предусмотрены напрямую дополнительные основания для увольнения работников по инициативе нанимателя, а лишь в пункте 2 Декрета №29 содержалось условие, что трудовой контракт с работником должен содержать дополнительные основания досрочного расторжения трудового контракта по инициативе нанимателя.

Этот факт обращал на себя внимание с двух сторон.

С одной стороны, такой формулировкой Декрет № 29 указал на обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта условие о его досрочном расторжении в случаях нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. То есть, избрав трудовой контракт как способ оформления трудовых отношений, наниматель был обязан включить в такой трудовой контракт условие о его досрочном расторжении при нарушении работником возложенных на него трудовых обязанностей; и включение данного условия в текст трудового контракта было не правом нанимателя, а его обязанностью. То есть он был обязан письменно закрепить последствия, ожидающие работника в случае несоблюдения им своих трудовых обязанностей.

С другой стороны, такое опосредованное установление дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя позволяло сделать вывод о том, что действовали эти дополнительные основания не в связи с тем, что они предусмотрены Декретом №29, а в связи с тем, что они предусмотрены в тексте трудового контракта с конкретным работником. То есть если в самом трудовом контракте не были предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения трудового контракта по инициативе нанимателя, то наниматель не мог на них ссылаться при необходимости уволить работника по одному из таких оснований.

Декрет №5 не дает повода для таких рассуждений, не обязывает нанимателей включать в текст трудовых договоров (трудовых контрактов) прямых цитат из Декрета №5 и не ставит возможность применения оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения, в зависимость от их включения или невключения в текст трудового договора (трудового контракта).

В-четвертых, пункт 6 Декрета №5 говорит о том, что наниматели могут (а не обязаны) расторгать трудовые договоры (трудовые контракты). То есть, несмотря на вступление в силу Декрета №5 расторжение трудового договора (трудового контракта) продолжает оставаться правом нанимателя , а не его обязанностью. Этой логикой всегда руководствовался ТК и иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы увольнения работников.

В тоже время следует обратить внимание, что Декрет №5 предусматривает некоторые особенности применения этого давно установленного правила.

В соответствии с пунктами 4 и 12 Декрета №5 некоторые виновные действия руководителя организации признаются нарушением трудовых обязанностей и влекут безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности. Получается, что руководители организаций, допустившие такие виновные действия, не могут, а должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (вне зависимости от того, как на данное нарушение смотрит конкретный наниматель конкретного руководителя организации).

При этом пункт 5 Декрета №5 устанавливает конкретный механизм, который позволяет реализовать данное требование Декрета №5 даже в случаях, когда наниматель руководителя организации не желает применять к руководителю организации меру дисциплинарного взыскания. Данный пункт 5 Декрета №5 затрагивает и организации частной формы собственности .

Нанимателем по отношению к руководителю, например, общества с ограниченной ответственностью выступает общее собрание участников такого хозяйственного общества (или созданный им наблюдательный совет (совет директоров)) в лице его председателя. Нанимателем по отношению к руководителю частного унитарного предприятия выступает физическое или юридическое лицо, создавшие частное унитарное предприятие.

В пункте 5 Декрета №5 указано, что меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом №5 и иными законодательными актами, могут применяться к работникам (в том числе к руководителям), совершившим дисциплинарный проступок (в том числе к руководителям организаций), по письменному требованию

1. облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
2. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Таким образом, лица, не имеющие никакого отношения к управлению организацией, формированию уставного фонда организации, распределению прибыли организации и несению ответственности за деятельность организации, вправе требовать применения к работникам (в том числе к руководителям) мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

В-пятых, Декрет №5 вводит абсолютно новое понятие: «дискредитирующие обстоятельства увольнения» . Как указано выше, Декрет №5 объединил двадцать шесть оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Общее наименование дано таким основаниям увольнения с определенной целью. В соответствии с частями первой и второй пункта 9 Декрета №5 назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем (главой) местного исполнительного и распорядительного органа, на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

Получается, что, с одной стороны, каждый работник, уволенный по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения, в течение пяти лет после такого увольнения будет иметь сложности при трудоустройстве.

С другой стороны, любой наниматель, намеревающийся трудоустроить к себе человека, ранее уволенного по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения, должен сначала оценить, относится ли должность, на которую принимается работник, к руководящим должностям.

Далее такой наниматель должен запросить характеристики с, как минимум, двух предыдущих мест работы принимаемого работника и подать эти характеристики вместе с мотивированным ходатайством в местный исполнительный и распорядительный орган, на территории которого расположен данный наниматель.

При этом местный исполнительный и распорядительный орган вправе просто отказать нанимателю, не разъясняя причины отказа.

Очевидно, что отсутствует паритет между нанимателем (стороной, подающей ходатайство о согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность), на котором лежит обязанность мотивировать прием на работу, и исполкомом (стороной, рассматривающей такое ходатайство), на котором не лежит обязанность мотивировать свой отказ.

Форма характеристики, прикладываемой к ходатайству, пока не утверждена законодательно и может быть подготовлена в произвольной форме. При этом характеристика лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, претендующего на занятие руководящей должности, с предыдущих мест работы должна содержать информацию о его деловых и личностных качествах, организаторских способностях, результатах работы, причинах прекращения (расторжения) трудового договора (контракта), привлечения к дисциплинарной, материальной ответственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что Декрет №5 не совершенен. Большинство его положений требует доработки и корректировки других нормативных правовых актов.

Автор материала: адвокат Валентина Огаркова

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 04.10.2016.