Общие вопросы заключения трудовых контрактов

Понятие заключения трудового контракта

Если заходить издалека, то ещё часть первая статьи 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Закон реализует данное право граждан Республики Беларусь путём установления чётких требований к оформлению трудовых отношений между работником и нанимателем.

Примечательно, что иным лицам Республика Беларусь такое право не гарантирует.

В период до вступления в силу действующего Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) действовала статья 18 Кодекса законов о труде Республики Беларусь от 23.06.1972, где было установлено, что трудовой договор может быть заключён в устной или письменной форме. То есть до 01 января 2000 года надлежащим оформлением трудового договора признавалось его заключение, в том числе в устной форме. А сегодня это установление выглядит нелепым и устаревшим.

Таким образом, надлежащее оформление трудовых отношений является ключевым вопросом, отправной точкой в определении объема прав и обязанностей, а также взаимной ответственности работника и нанимателя.

Настоящая статья раскрывает общие вопросы заключения не всех трудовых договоров, а лишь трудового контракта – наиболее распространенной в Беларуси разновидности срочного трудового договора.

Обязательность и необязательность заключения трудового контракта

В подавляющем большинстве ситуаций в Беларуси заключают трудовые контракты.

Никто не считает выгоду и целесообразность их заключения. Заключают «по привычке», потому что так делали вчера.

Зачастую причиной служит обеспечение возможности прекратить трудовой контракт по истечении срока его действия без лишних объяснений и рассуждений.

Однако заключение трудового контракта – это право, а не обязанность сторон.

Некоторые наниматели и работники свободно по взаимному согласию избирают бессрочные трудовые договоры и прекрасно себя чувствуют.

Нельзя, конечно, сказать, что в Беларуси не заключают трудовых договоров на неопределенный срок, равно как и иных форм трудовых договоров. Это не так. Но их мало.

Сильный и грамотный наниматель подталкивает работника к заключению ему удобного вида трудового договора.

Сильный и грамотный работник имеет возможность делать то же самое.

Порядок заключения трудового контракта

Заключение трудового контракта с конкретным работником можно условно разбить на несколько этапов.

1. Первый этап можно назвать подготовительным. На этой стадии важно выяснить, возможно ли в принципе заключение трудового контракта с тем или иным работником. Для этого необходимо учесть несколько моментов.

Ограничения общего характера при заключении трудового контракта:

С одной стороны, в соответствии со статьей 21 ТК заключение трудового договора (в том числе и трудового контракта) допускается лишь с лицами, достигшими шестнадцати лет. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) может быть заключён и с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Кроме того, в пунктах 1, 2 и 3 статьи 22 ТК указано, что трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) признаётся недействительным, если он заключен:

• под влиянием обмана, насилия, угрозы;
• на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
• без намерения создать юридические последствия;
• с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Кроме того, наниматель не должен заключать трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) на невыгодных для работника условиях с лицом, например, остро нуждающимся в денежных средствах или имеющим больных членов семьи, или лицом, которое не может длительное время трудоустроиться по специальности.

Невозможность отказа в заключении трудового контракта:

Существуют категории граждан, которым ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора в принципе, независимо от его вида, в частности:

• направленным на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;
• письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
• прибывшим по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;
• имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
• прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);
• военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;
• уволенным с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

2. Вторым этапом заключения трудового контракта с работником должно стать согласование работником и нанимателем условий трудового контракта. Этот этап является самым важным.

Руководствуясь статьей 19 ТК, можно определить, что трудовой контракт как разновидность трудового договора в обязательном порядке должен содержать определенные сведения и условия.

Однако тяжело сказать, что эти сведения и условия работник и наниматель согласовывают при заключении трудового контракта. Во-первых, невозможно согласовать указание в тексте трудового контракта данных о работнике и нанимателе. Они неизменны: имя у работника одно, а не несколько, также как и наименование у нанимателя. Во-вторых, это безусловное требование законодателя – указывать данные сведения в каждом трудовом контракте.

Но эти сведения являются существенными при заключении трудового контракта. Поэтому несколько слов об особенностях отдельных сведений, требуемых к указанию в трудовом контракте, все-таки необходимо сказать:

1. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Место работы – это конкретная организация, ее структурное подразделение, расположенная в определенной местности, куда работник принимается на работу. Запись о месте работы, в частности, вносится в трудовую книжку. Если организация небольшая и не имеет внутренней структуры, то местом работы будет сама эта организация.

Важно не путать место работы с рабочим местом. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. То есть рабочее место – это конкретный стол, компьютер или станок.

2. Трудовая функция.

Под трудовой функцией понимается та работа, для выполнения которой был принят работник, независимо от того, это работа по одной или по нескольким профессиям, специальностям, должностям.

Должность, профессия и квалификация работника должны быть указаны в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией или характеристикой работ работника, с которым заключается трудовой контракт.

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам. В настоящее время действует Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125. Именно им нужно руководствоваться для правильного наименования должностей и профессий в организации.

3. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

Трудовой кодекс имеет прямое действие, и, соответственно, не имеет значения, будут ли его нормы, раскрывающие права и обязанности работников и нанимателей, продублированы в трудовом контракте или нет. Они в любом случае будут распространять свое действие на участников трудовых правоотношений.

Таким образом, важно указать в трудовом контракте именно те права и обязанности, которые не предусмотрены в законодательстве, то есть те права и обязанности, которые отличают конкретные отношения нанимателя с работником от других аналогичных отношений.

4. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

Понятие режима труда и отдыха в законодательстве не раскрыто. Есть понятие режим работы, режим рабочего времени, режим рабочего времени и времени отдыха.

В настоящее время они применяются параллельно.

Также необходимо отметить, что обеспечение режима труда и отдыха указано в качестве одной из обязанностей нанимателя по обеспечению охраны труда. В этом контексте представляется интересным, что законодатель обращает внимание нанимателей на следующее: насколько работник обязан соблюдать режим труда и отдыха, настолько и наниматель обязан его организовать и поддерживать.

5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Чтобы не углубляться в рассуждения по поводу существа и составляющих элементов системы оплаты труда работников, хотелось бы отметить лишь следующее.

Наниматель обязан указывать размер лишь одного элемента системы оплаты труда: размер тарифной ставки (должностного оклада) работника. Размеры остальных элементов этой системы указывать не обязательно.

Таким образом, при заключении трудового контракта наниматель и работник обязательно должны согласовать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, то их конкретные размеры может содержать уже локальный нормативный правовой акт нанимателя (например, положение об оплате труда или о премировании), в котором будут определены конкретный порядок и конкретные условия установления этих выплат.

6. Срок действия трудового контракта.

Трудовой контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет.

Таким образом, стороны вправе согласовать любой желаемый срок в этих пределах, имея в виду, что продление трудового контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок трудовой контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Во-первых, из этого вытекает, что на срок менее чем год можно продлить трудовой контракт только при согласии самого работника, хотя это и не означает, что инициатива такого продления должна исходить от него. Он должен лишь выразить письменное согласие.

Во-вторых, хотелось бы обратить внимание, что возможность заключить новый трудовой контракт (также на срок не менее одного года) возникает лишь по истечении максимального срока действия этого трудового контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон. Это означает, что в течение пяти лет после заключения трудового контракта заключать новый трудовой контракт можно лишь в случае перевода работника. Просто так, в связи с истечением годичного срока действия трудового контракта заключать новый трудовой контракт неправомерно. Нанимателю необходимо его продлевать на срок не менее года, пока не закончатся пять лет с момента его подписания.

Кроме того, в настоящее время срок действия трудового контракта определяется:

• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, лицом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

3. Третьим этапом заключения трудового контракта с работником должно стать его непосредственное заключение (в сущности – подписание).

Несмотря на то, что этот этап представляется чисто техническим, это не совсем так. Существуют различия в заключении трудового контракта с вновь принимаемым работником и с работником, ранее работавшим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В первом случае работник и наниматель действительно просто подписывают трудовой контракт после того, как наниматель выяснил, что заключение трудового контракта с конкретным работником не противоречит законодательству Республики Беларусь, а также после того, как сторонами трудового контракта были согласованы все условия трудового контракта, в том числе указанные выше и обязательные для закрепления в трудовом контракте.

Во втором же случае перед тем как у сторон появится возможность подписать трудовой контракт, должна быть соблюдена одна важная процедура. При заключении трудового контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, необходимо, прежде всего, соблюсти процедуру уведомления работника о заключении с ним трудового контракта.

Письменное уведомление о заключении с работником трудового контракта должно быть направлено каждому работнику, с которым будет заключен трудовой контракт, не позднее, чем за 7 (семь) дней до заключения трудового контракта. Как правило, письменное уведомление о заключении трудового контракта составляется в двух экземплярах: один – для работника, а второй – для нанимателя.

Оба экземпляра должны быть подписаны работником и нанимателем. На том экземпляре, который предназначен для хранения у нанимателя, в обязательном порядке должна быть поставлена подпись работника, подтверждающая получение им вовремя своего экземпляра уведомления о заключении трудового контракта.

В заключение хотелось бы отметить, что если работники и наниматели перестанут подходить к процедуре заключения трудового контракта как к чему-то формальному, как к одному из проявлений бюрократии, если они придадут согласованию условий трудового контракта ту значимость, которая у них на самом деле есть, то они смогут заставить заключаемый ими трудовой контракт действительно работать.

Стороны должны хорошо понимать, что они вольны согласовать любые условия предстоящей работы, лишь бы они не противоречили законодательству Республики Беларусь. В то же время сегодняшнее законодательство направлено на регулирование совершенно конкретных условий трудового договора, и все нормы, относящиеся к требованиям для трудовых контрактов, объединены единым замыслом.

Поэтому только от работника и нанимателя, а также их заинтересованности зависит, насколько заключенный ими трудовой контракт соответствует законодательству Республики Беларусь и их собственным ожиданиям.

Автор материала: адвокат Валентина Огаркова

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 18.10.2016.