Увольнение работника по «алкогольной» статье

Очевидно, что, борясь за звание «Дома высокой культуры быта» (с) законодатель не может и не должен поощрять подобную любовь.

В этой связи целый комплекс нормативных правовых актов различного уровня дублирует (не привнося ничего нового) норму, запрещающую распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы и появление на работе в состоянии опьянения*.

*Увольнение в связи с обнаружением таких обстоятельств предусмотрено\продублировано\раскрыто\упомянуто в:

• Трудовом кодексе Республики Беларусь (основном документе, регулирующем трудовые отношения нанимателя с работником) ,
• Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (основном документе, регулирующем контрактную форму найма) ,
• Декрете Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (относительно свежем документе, ужесточающем контроль нанимателя над работником),
• Директиве Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (декларирующей свою цель как «укрепление общественной безопасности и дисциплины, создания дополнительных условий для безопасной жизнедеятельности населения»).

Так, любой вид трудового договора (в том числе и трудовой контракт) с работником может быть расторгнут в случаях его появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития им спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Любое из указанных действий (само по себе, а не в совокупности) является дисциплинарным проступком, достаточным для увольнения.

И работнику, и нанимателю крайне важно понимать, какие именно действия или бездействия могут повлечь увольнение, какова процедура увольнения, а также каковы возможные последствия** ее несоблюдения.

Работнику это поможет избежать совершения дисциплинарного проступка или «наказать» нанимателя, совершившего ошибку и нарушившего процедуру увольнения по данному основанию.

Нанимателю это поможет обезопасить себя от штрафных санкций за нарушение законодательства о труде при проведении процедуры увольнения, от восстановления на работе незаконно уволенного нарушителя и выплаты ему компенсаций.

**Обратите внимание!

Работнику

В настоящее время увольнение за совершение дисциплинарного проступка страшно в связи с тем, что оно затруднит трудоустройство в будущем. Так, назначение лиц, уволенных по «дискредитирующим обстоятельствам», на руководящие должности в организации любой формы собственности в течение 5 (пяти) лет после такого увольнения, осуществляется при условии согласования этого назначения с руководителем исполнительного органа, на территории которого расположена данная организация (= с разрешения местной администрации или исполкома).

Нанимателю

(1)Увольнение работника с нарушениями может повлечь его восстановление на работе (= при нарушении нанимателем процедуры сам проступок может не иметь значения для суда).

(2)Каждый день с момента незаконного увольнения работника вплоть до его восстановления на работе может быть признан вынужденным прогулом и оплачивается работнику в размере 2\3 его среднего заработка.

(3)За незаконное увольнение работник может требовать возмещение морального вреда, максимальная сумма которого не ограничена.

(4)Помимо риска возникновения судебного спора с работником наниматель может дополнительно столкнуться с привлечением к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, что может повлечь наложение штрафа до 100 (ста) базовых величин на нанимателя (=юридическое лицо) и до 20 (двадцати) базовых величин на руководителя .

(5)Факт привлечения нанимателя к административной ответственности может являться основанием для увольнения по требованию работника-нарушителя, что предполагает выплату ему компенсации в размере не менее двухнедельного среднего заработка (для работников, с которыми заключен трудовой договор) или 3 (трех) среднемесячных заработных плат (для работников, с которыми заключен трудовой контракт) .

Порядок увольнения

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Увольнение за совершение дисциплинарного проступка является мерой дисциплинарного взыскания.

Порядок увольнения работников за совершение упомянутого проступка является единым для всех оснований увольнения работников по инициативе нанимателя.

Первым шагом для каждого нанимателя должно стать фиксирование факта совершения работником проступка, которое всегда должно быть совершено в письменной форме.

Для нанимателя оптимальным способом фиксации распития спиртных напитков и\или употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ, прежде всего , является медицинское заключение: «акт освидетельствования», который является юридически безупречным способом установления опьянения и его степени.

Сопровождаться данное доказательство может актами*** нанимателя, свидетельскими показаниями, вызовом милиции и др.

С 2015 года вышеупомянутым Декретом № 5 установлены дополнительные требования, в соответствии с которыми до увольнения работника по «дискредитирующим обстоятельствам» наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом*** (служебной запиской), а также затребовать письменные объяснения у работника (см. Третий шаг).

Указанные акты***, служебные записки, объяснения и др. подлежат хранению нанимателем не менее 5 (пяти) лет.

***любой акт нанимателя составляется комиссией в составе не менее 3 (трех) человек

Вторым шагом для нанимателя должно стать соблюдение сроков, установленных законодательством Республики Беларусь для привлечения к дисциплинарной ответственности за конкретный проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Третий шаг предшествует непосредственному увольнению работника. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменные объяснения у работника. Объяснения работника – обязательное условие привлечения к ответственности. Это является особо значимым в связи с тем, что при возникновении спора между работником и нанимателем, факт истребования объяснений, а также обстоятельства, описанные в них работником, играют ключевую роль при оценке спора судьей.

Практике известны случаи, когда у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таких случаях суд может принять сторону работника.

Чтобы избежать подобного, нанимателю необходимо быть очень щепетильным при истребовании объяснений у работника.

Если работник не в состоянии дать объяснения в день совершения проступка, то объяснения могут быть даны позднее. Однако это невыгодно для нанимателя.

Отказ работника дать письменные объяснения фиксируется актом*** нанимателя. По юридической силе акт*** об отказе работника дать письменные объяснения равен подписанным работником письменным объяснениям. Это значит, что после составления акта*** уже не нужно пытаться добиться от работника письменных объяснений.

Четвертый шаг. В некоторых организациях расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза. Этот момент нанимателю следует отслеживать при наличии в организации коллективного договора.

Пятый этап является центральным этапом привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Наниматель избирает меру дисциплинарного взыскания – увольнение.

При таком увольнении следует соблюдать правила подчиненности. Дисциплинарное взыскание применяется к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право его приема и увольнения, либо по его поручению иным органом (руководителем).

По общему правилу, приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Однако в связи с тем, что в данном случае применяется специфическая мера дисциплинарного взыскания – увольнение, нанимателю следует помнить о том, что днем увольнения считается последний день работы, и что в этот день работнику должна быть выдана трудовая книжка, а также с ним должен быть произведен окончательный расчет. Таким образом, если наниматель предполагает, что в день издания приказа об увольнении будет затруднительно объявить его работнику под роспись, и это может занять до пяти дней, ему целесообразно в приказе об увольнении закрепить именно ту дату (в пределах пятидневного срока), когда работник будет уже однозначно ознакомлен с приказом.

Из этой нормы также следует еще одно важное правило. В тексте приказа об увольнении (как о мере дисциплинарного взыскания) должны содержаться его мотивы .

Под мотивом в данном контексте мы понимаем побуждение к действию. Наниматель обязан с использованием четких, недвусмысленных, употребляемых в нормативных правовых актах формулировок изложить в тексте приказа те фактические обстоятельства, которые побудили его, во-первых, применить к работнику меру дисциплинарного взыскания, а во-вторых, из всех мер избрать именно увольнение.

Шестой этап заключается во внесении записи в трудовую книжку увольняемого работника. Записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в день увольнения работника и должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК.

Седьмой этап , заключительный, выходит за рамки процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Этот этап обусловлен тем, что между работником и нанимателем расторгаются трудовые отношения, и у них есть ряд взаимных обязанностей по надлежащему оформлению этого расторжения. Наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку. В то же время работник, обязан принять окончательный расчет и трудовую книжку, расписаться в приказе, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Таким образом, несмотря на то, что процедура увольнения реализуется нанимателями достаточно часто, в связи с наличием значительного количества нюансов и особенностей, многие наниматели допускают ошибки, которые, как указано выше, могут повлечь совершенно необязательные финансовые и моральные издержки для нанимателей, не уделяющих должного внимания надлежащему соблюдению процедуры увольнения своих работников.

Автор материала: адвокат Валентина Огаркова

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 15.11.2016.