Статьи

Революция в HR: не человек для вакансии, а вакансия для человека

Инициативный и заряженный сотрудник. Как правильно раскрыть потенциал? Опыт TutorOnline. Не человек для вакансии, а вакансия для человека.

Революция в HR: не человек для вакансии, а вакансия для человека

Кто такой инициативный сотрудник? Это тот человек, которому не все равно на те процессы, которые происходят в компании как глобально, так и в отдельных моментах. То есть – вижу недочет, знаю или еще нет, как исправить – предлагаю решение или обращаю внимание компетентных по этой части коллег. Также инициатива – это способность без страха предложить нестандартные пути для решения задачи. А еще это про ответственность и делегирование, когда тот или иной специалист имеет достаточно полномочий, чтобы не согласовывать малейший шаг – это продвигает и работодателя, и специалиста. Здесь уже зависит от компании, есть ли условия для того, чтобы, во-первых, сотрудник мог проявить инициативу и второе – грамотно ее обработать. Также важно отметить готовность компании принимать инициативы, идти на некоторые риски и полагаться на своих сотрудников. Если компания к этому не готова – это и нехорошо, и неплохо, возможно, все отлично работает и так, но нужно понимать, что удерживать хорошие кадры, которые хотят большего, будет труднее.

Если разобраться глубже, то инициатива не возникает на пустом месте. Проявление инициативы может быть только там, где человеку действительно интересно. Если будет интерес в процессе работы – будут и позитивные инициативы.

Как подогревать интерес?

Приведем в пример IT-компанию TutorOnline – международный проект в сфере онлайн-обучения. Платформа предоставляет услуги занятий с репетиторами и курсы по всем школьным предметам, а также хобби, увлечениям и иностранным языкам. Компания появилась в 2011 году. Ее основатели поставили цель создать платформу, где ученики всех возрастов смогут получать ценные знания у одних из лучших репетиторов страны, а также ближнего и дальнего зарубежья.

С 2011 года общее число сотрудников всех проектов компании выросло до 160 сотрудников! В большой компании очень важно следить за тем, чтобы «текучка кадров» не превышала естественную норму в 2-3%. В нашем случае необходимость в новых сотрудниках есть всегда по причине роста и развития как существующих, так и новых проектов.

Ольга Водчиц, руководитель HR-отдела, поделилась основной философией компании, которая мотивирует сотрудников оставаться в компании и работать вместе с ней:

«- Когда компания действительно большая, очень важно, чтобы каждый был замечен. Мы ищем в команду тех, кому будет интересно развиваться и, в свою очередь, готовы дать практически все, чтобы наш сотрудник был заинтересован в том, что делает. Для нас также важно, чтобы работа была частью жизни, а не простым ожиданием окончания рабочего дня. Если говорить более профессионально - мы стараемся распределять и использовать человеческий ресурс на максимум, не с точки зрения – взять от человека побольше, а с точки зрения того, что каждый должен быть на своем месте, заниматься тем, к чему лежит душа и что действительно нравится».

В компании есть много ярких примеров того, как важно быть в контакте со своим коллективом, общаться с каждым и создавать атмосферу, в которой сотрудник сможет открыто выйти на диалог, если он чувствует, что недостаточно реализовывается на своей позиции.

Например, руководитель видеоотдела TutorOnline Наталья Оганова. 5 лет назад Наталья пришла на позицию сотрудника колл-центра, а сейчас ведет проект на YouTube почти с миллионом подписчиков и управляет важным для компании отделом.

«Я пришла в компанию в 2016 году на должность сотрудника по работе с клиентами. Наш отел принимал регистрации, связывался с учениками и преподавателями, планировал уроки, консультировал по всем вопросам как учеников, так и преподавателей. Позже моя работа была связана исключительно с технической поддержкой. Работать в саппорте - значит быть постоянно на связи. Запросы могли приходить одновременно из разных каналов связи, и нужно было оперативно всем помочь. Потом мне предложили перейти на должность методиста. Пройдя обучение, я стала выполнять еще более интересные задачи: обрабатывала анкеты преподавателей, которые только зарегистрировались, проводила с ними проверочные сессии и принимала решение, оставлять их работать на платформе или нет, исходя из строгих критериев отбора. Ко мне могли обратиться преподаватели по любым вопросам. С детства я увлекалась фотографией и съемкой, все мероприятия и внутреннюю жизнь компании с удовольствием тоже фотографировала. Когда встал вопрос, кто будет вести YouTube-канал, руководство предложило заняться этим мне. Я не ожидала такого доверия и была очень рада, поэтому взялась за это с огромным энтузиазмом и ответственностью. Многое я не знала и приходилось учиться в процессе работы. Параллельно я осваивала некоторые программы вместе с репетитором нашей платформы. Оказалось, что преподаватели по видеомонтажу у нас тоже есть, и для меня это было очень кстати. По сути, с помощью поддержки руководства, моего стремления и самого продукта, над которым мы трудимся – мое хобби стало моей работой».

Похожая история есть и у Татьяны Круглик - руководителя отдела дизайна компании. Татьяна работает всего год, а уже руководитель. Почему? Проявила инициативу, показала свои способности как организатора и профессионала в своем деле, руководство не побоялось делегировать, не смотря на «прошло слишком мало времени», «в таком возрасте руководителями не становятся» и прочие предубеждения. Адекватная оценка фактических возможностей, независимо от каких-то внешних обстоятельств играет ключевую роль в делегировании. Это мотивирует всю команду.

Руководитель проекта «Курсы TutorOnline» Дмитрий Стрижнев пришел в компанию в качестве бизнес-аналитика, а сейчас управляет несколькими проектами.

«Я пришел в компанию в 2016 году на должность бизнес-аналитика в проект «Курсы», который еще только планировался. На тот момент у компании был один главный продукт – уроки с репетиторами. Компания в лице Александра Пашкова (один из двух создателей TutorOnline) видела, как стремительно растет YouTube-канал, в котором публиковались бесплатные обучающие ролики по многим предметам, поэтому было решено пробовать делать онлайн-курсы. Я провел всю необходимую работу бизнес-аналитика перед началом работы проекта за две недели. Предоставил данные, был готов к работе со следующими задачами, и тут Александр предложил мне остаться в этом проекте, запустить и управлять им. Я, недолго думая, согласился. Дальше была проделана колоссальная работа по анализу, поиску преподавателей, записи самих курсов, тестированию, рекламе и многому другому. В результате проект был запущен. Мы видим хорошие отзывы, а также обратную связь от учеников с их результатами ЕГЭ и ОГЭ – и это такой кайф чувствовать, что ты сделал продукт, который дает такой классный результат, невероятные ощущения! Сейчас у меня есть помощники, которые занимаются важными операционными задачами, а у меня появилась возможность поучаствовать еще в двух проектах компании. Так и живем 😊».

В целом адаптация вакансии/позиции под конкретного человека – это способ найти компромисс между тем, что нужно компании и тем, что нужно профессионалу «в интересе». Часто бывает так, что где-то что-то идет не так, а затем – раз, просто меняешь задачи между сотрудниками в зависимости от их интересов и компетенции – и вот, дело идет совсем по-другому. Зачем терять хороший кадр, если можно перевести его на другую позицию или делегировать ему другие задачи, через которые он сам сможет развиваться, а компания будет получать хороший результат.

Наименование показателя20172018201920202021
Клиенты154531153430664911540
Сеансы58558103648134246316413497404
Сотрудники1823355075

Судя по цифрам такой подход действительно работает. TutorOnline растет космическими отраслевыми темпами, благодаря трем аспектам:

  1. Изначальное понимание создателей, что обучение стремится в онлайн.
  2. Вирусный год ускорил процесс из первого пункта.
  3. Грамотная кадровая политика HR-отдела и компании в целом.

Обратной стороной инициативности сотрудников, может стать некий хаос, в котором очень много идей и предложений, а реальных действий значительно меньше, особенно когда компания большая. HR-отдел компании делится правилами, следуя которым выстраивается комфортная, творческая и продуктивная работа компании:

  1. Каждый занимается тем, что в его реальной компетенции и интересах.
  2. Стараться адаптировать вакансию под конкретного человека.
  3. Обратная связь руководства с командой.
  4. Понимание, что регулярная обратная связь между коллегами расширяет профессиональный кругозор. Особенно, если это два постоянно взаимодействующих отдела.
  5. Организовать условный «прием» инициатив таким образом, чтобы они изначально обсуждались внутри отдела с сопровождением руководителей проекта/отдела и только после этого идея доходила до непосредственного руководителя. Такая схема может показаться несколько формализованной, но это заставляет тщательней обдумывать и анализировать предложения.
  6. Не разбрасываться людьми. Если человек не подошел на эту позицию, но в нем есть потенциал, у нас почти всегда есть возможность попробовать его в другом, где-то подучить и направить в другое русло.
  7. Если результаты сотрудника на позиции становятся хуже – это не всегда вопрос профессиональных качеств. Нужно всегда прояснять, почему так происходит и вместе пытаться найти решение. Например, слишком большой объем задач – понятно, смотрим, как можно перераспределить их. Выгорание – уточняем, что хотелось бы делать в рамках компании, чтобы вдохнуть что-то новое в рабочий процесс.

Хотите стать частью команды «TutorOnline»? Все актуальные вакансии компании здесь.

Статья размещена в рамках участия компании в Премии HR-бренд 2021

Вакансии дня