Взять данные в союзники: цифры на службе HR

Любая сфера деятельности, особенно такая близкая к людям, как HR, подвержена изменениям и трендам. Но если какие-то веяния приходят и уходят, то потребность бизнеса в точных данных только набирает обороты. А в эпоху турбулентности данные и качественная аналитика помогают командам обрести точку опоры в принятии непростых решений.

⏱ 4 минуты полезного чтения

Уже сегодня по всему миру компании внедряют HR-аналитику в бизнес-стратегии и вкладываются в цифровизацию управления персоналом. Так, Admiral Group использует психометрические профили, Swarovski выстраивает кадровую стратегию на основании дата-анализа, разработчик King использует данные для борьбы с текучестью кадров. Прибавьте к этому опросы ENPS, которые помогают работать с оттоком сотрудников, обзоры рынка труда, для того чтобы нанимать лучших в индустрии, или сбор аналитики по увольнениям — и станет очевидно: без валидных данных и их качественной интерпретации сегодня не обходится ни одна компания. Поэтому, чем быстрее HR-команда перестраивает свой подход в соответствии с парадигмой data-driven, тем более качественные оперативные и стратегические решения может принимать менеджмент.

Если вам интересно разобраться, как данные могут обеспечивать преимущества вашей HR-команде и компании в целом, давайте посмотрим, как цифры влияют на трансформацию HR-направления.

1. Данные и аналитика как движущий фактор принятия решений

Работа HR-команд с опорой на данные позволяет создавать добавленную стоимость независимо от размеров компании и её бизнеса. Ежедневно нам поступает больше информации, чем мы можем проанализировать. Сила данных в том, что они могут послужить источником идей, которые сделают опыт сотрудника лучше, а бизнес — эффективнее.

Выводы, сделанные на основе данных, обеспечивают руководителей сведениями, необходимыми для принятия взвешенных и экономически обоснованных решений.

2. Цифровые технологии как фреймворки для HR-процессов

Цель цифровизации HR — оптимизация процессов, при которой для повышения эффективности подразделения используются мобильные, социальные, аналитические и облачные хранилища. Опираясь на данные, можно создавать системы, которыми действительно пользуются люди.

3. Стратегическое планирование для создания организации будущего

Понятно, что события последних трёх лет (пандемия, сложная геополитическая обстановка) заставляют компании ориентироваться на краткосрочные планы (ежемесячные, квартальные и годовые). Однако те бизнесы, которые нацелены на планомерный рост, испытывают острую нехватку качественных данных для построения разнообразных финансовых моделей и определения стратегии. Каков может быть отток персонала? С какой скоростью можно будет укомплектовать новый отдел? Как изменить систему бенефитов, чтобы стать более привлекательными для талантов с внешнего рынка? Эти и другие вопросы помогают не только понять необходимый вектор движения, но и, что немаловажно, определить необходимые ресурсы и затраты для достижения цели.

Всё чаще в экспертной среде звучит мнение, что деятельность HR-департамента важно разделять на две части:

  • Первое направление должно заниматься повседневными административными кадровыми задачами: подбором персонала, введением в должность новых сотрудников, оплатой труда и льготами.
  • Второе, стратегическое, будет нацелено на повышение эффективности работы организации за счёт анализа кадрового потенциала и формирование предложений по его повышению.

При этом опросы HR-команд показывают, что многие из них хотели бы восприниматься внутри компании как стратегическое, а не поддерживающее подразделение.

Иметь стратегическое значение означает достигать результатов, которые влияют на основные бизнес-цели. Например, чтобы повысить свою ценность в глазах других руководителей или отделов, вам необходимо не только представлять данные, но и объяснять причины происходящего, строить прогнозы и выносить предложения. Такова бизнес-реальность, с которой любой руководитель имеет дело каждый день. Поэтому важно научиться работать с данными в нескольких разрезах: сбор, анализ и подготовка предложений на основе аналитических отчётов.

Стартом для развития бренда работодателя на основе данных могут стать Исследования HR-бренда, которые под ключ проводят эксперты Центра развития HR-бренда rabota.by.

Исследование внешнего HR-бренда поможет узнать:

  • Уровень узнаваемости среди конкурентов за персонал
  • Уровень привлекательности среди конкурентов за персонал
  • Сильные и слабые стороны компании как места работы по мнению соискателей
  • Целевые аудитории, готовые к трудоустройству в отрасли/в компании
  • Факторы выбора работодателя разными целевыми группами
  • Сравнение ожиданий соискателей и восприятия компании на рынке

Исследование внутреннего HR-бренда вы получите:

  • Уровень удовлетворенности сотрудниками различными сторонами работы в компании
  • Уровень лояльности и вовлеченности сотрудников компании
  • Сильные и слабые стороны компании как места работы по мнению сотрудников
  • Факторы удержания ценных сотрудников
  • Факторы повышения вовлеченности и лояльности

Для каждой компании на основе результатов исследования разрабатываются индивидуальные рекомендации, следование которым помогут усилить слабые стороны компании как места работы и укрепить сильные.

Telegram-чат «HR Сегодня»

Здесь каждый HR может поделиться своим опытом, знаниями, лайфхаками, полезностями, новинками, попросить совет, задать вопрос и быть услышанным!

Перевод иностранных слов:

Admiral Group - адмирал групп

ENPS - ЕНПС

data-driven - управление данными

R&D - Р&Д