Виды собеседований: как правильно оценивать кандидата

Главная цель собеседования — оценить деловые и личностные качества соискателя. Результат при этом во многом зависит от умения интервьюера пользоваться методиками проведения интервью и применять их в нужное время. Рассказываем какие способы проведения интервью существуют, как и когда их следует использовать.

5 минут полезного чтения

Собеседования делятся на несколько видов в зависимости от способа получения информации, а также целей и задач компании. Но на практике проведение отдельного формата интервью практически не встретишь. Обычно опытные рекрутеры совмещают несколько методов проведения беседы, чтобы получить полноценное представление о кандидате.

Названия интервью могут отличаться от источника к источнику, но их содержание остаётся неизменным. Мы приведём наименования, которые встречаются чаще всего.

Биографическое интервью

Биографическое интервью включает знакомство с кандидатом и его профессиональным опытом. Рекрутер уточняет образование, опыт, причины увольнения и поиска работы. Интервьюер может задать и дополнительные вопросы, чтобы тщательнее разобраться в биографии специалиста.

Цель диалога — понять, каких принципов придерживается человек при построении карьеры. Это позволяет определить ход мыслей, мотивы и амбиции соискателя, а также понять модель его поведения, а значит — определить его возможные шаги на новом рабочем месте.

Проективное интервью

Основная задача проективного интервью — определить истинные ценности, мотивацию, приоритеты, которых кандидат придерживается в работе. Для этого рекрутер спрашивает кандидата не о нём самом, а о его отношении к ситуациям и к людям. Например:

  • Если часто менял место работы — «Как вы думаете, почему люди могут часто/редко менять место работы?».
  • Если хочет сменить профессию — «Стоит ли менять профессию, если нет уверенности, что получится быть востребованным специалистом в новой роли?».
  • Если нет образования — «Как вы считаете, нужно ли образование, чтобы построить успешную карьеру?».

На проективном интервью кандидат пропускает предложенные обстоятельства через призму собственного опыта, убеждений и мировоззрения, но не отождествляет их с собой. Таким образом можно понять, что человек по-настоящему думает и как будет действовать.

Проективные вопросы можно задавать на самые разные волнующие компанию темы. Однако не стоит забрасывать кандидата слишком абстрактными вопросами, вроде «С каким животным вы себя ассоциируете?». Это может насторожить собеседника и даже вызвать раздражение.

Важно помнить, что опытные соискатели, а также специалисты из области психологии, HR-менеджмента и продаж могут знать о таком методе интервью и грамотно его обходить.

Кейс-интервью

На кейс-интервью кандидату описывается реальная или вымышленная ситуация, а он должен предложить шаги для её решения. Кейс должен быть приближен к рабочим задачам и к сфере деятельности компании. Вводные данные зависят от должности и от потребностей организации: ИТ-специалистам чаще дают конкретные цифры, а менеджерам предлагают разыграть диалог с клиентом.

Конкретного решения у кейса может и не быть. Рекрутеру важно определить логику действий соискателя и его умение применять опыт и знания для решения реальных задач. Но нужно понимать, что удачное решение кейса не всегда означает, что специалист в рабочей обстановке будет поступать так же.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям набирает всё большую популярность среди рекрутеров. Это объяснимо, так как формат даёт возможность сразу оценить:

  • личностные качества (лидерство, решительность, коммуникативные навыки);
  • умение справляться с рабочими задачами (принимать решения, контролировать и оценивать свои поступки, действовать в нестандартных обстоятельствах, планировать и контролировать деятельность подчинённых);
  • совпадение компетенций кандидата со знаниями и навыками, которые важны для должности, на которую он претендует;
  • информацию о профессиональном опыте, которая описана в резюме.

В основе собеседования по компетенциям лежит метод STAR, который расшифровывается как:

  • Situation — ситуация, с которой кандидат столкнулся;
  • Target — задача, которая перед ним стояла;
  • Action — действия, предпринятые соискателем;
  • Result — полученный результат.

Кандидату предлагают рассказать про несколько ситуаций из опыта работы, которые в совокупности покажут, владеет ли соискатель необходимой компетенцией. Для этого рекрутер задаёт четыре уточняющих вопроса по STAR.

Предположим, организация хочет проверить, обладает ли кандидат навыком «Принятие решений». Вопросы по STAR могут выглядеть так:

  • Situation — «Какое было самое сложное решение, которое вы приняли за последний год?».
  • Target — «Что было для вас главным?».
  • Action — «Что именно сделали?».
  • Result — «Каким был результат ваших действий?».

Чтобы узнать мнение соискателя о прошедшем интервью, можно провести Исследование удовлетворенности кандидата собеседованием — это опрос соискателя после проведения завершающего этапа собеседования. Анкета может быть разослана как сотрудникам, которые по каким-либо причинам не подошли на вакантную должность, так и тем, кто успешно прошел все этапы отбора.

Telegram-чат «HR Сегодня»

Здесь каждый HR может поделиться своим опытом, знаниями, лайфхаками, полезностями, новинками, попросить совет, задать вопрос и быть услышанным!