Важна ли обратная связь в корпоративном мире? Выбираем инструменты, которые работают

⏱ 6 минут полезного чтения

Спросите это немедленно

Опыт пандемии показал — для эффективной поддержки людей нужно немного.

Первое — время от времени спрашивать сотрудников: «Как дела?», «Что мы можем сделать для вас прямо сейчас?»,— а потом действительно делать.

Второе — давать друг другу корректную и своевременную обратную связь относительно рабочих процессов.

Помимо специализированных систем онлайн-опросов типа kakdela или Гугл форм, есть и другие инструменты, которыми HR-специалисты активно пользуются, чтобы найти контакт с сотрудниками:

• опросы в мессенджерах — некоторые даже заводят для этого отдельные каналы, где встречаются и шуточные опросы, а-ля «Выберете ваш цвет настроения сегодня», и серьёзные, касающиеся вопросов бренда работодателя, обучения и других направлений в работе HR;
• онлайн-таблицы и документы — сюда сотрудники чаще всего просто вносят информацию по просьбе HR-специалистов — данные нужны для решения конкретных задач, например, заказа мерча на праздники;
• опросники — самые простые формы для сбора данных, тестирования и голосований;
• собственные системы — встроенные решения на корпоративном портале, в приложении для сотрудников или любой другой продукт внутренней разработки компании для сбора обратной связи;
• комплексные системы управления обратной связью — платформы для сбора и анализа отзывов сотрудников, а также дальнейшей работы с ними;
• личная встреча на которой не только обсуждаются рабочие задачи, но и зачастую поднимаются острые вопросы.

В зависимости от разных задач каждый из этих инструментов по сбору обратной связи может быть как суперэффективным, так и не очень. Остановимся на основных параметрах и форматах, чтобы не жалеть о и бесцельно потраченном времени, и тем более об HR-бюджете.

Точно в цель

Первый шаг — определить цель сбора обратной связи. Фокусируемся на главном и решаем на берегу, что нам нужно. Скажем, собрать отзывы всех сотрудников или только новичков? Далее — ответы необходимы для управления эффективностью в команде или доработки HR-продукта? Знание цели сужает выбор.

Если ваша задача — узнать, что витает в корпоративном воздухе, какие системные проблемы существуют в компании, смело запускайте массовый онлайн-опрос. В конструкторе опросов kakdela на эту тему есть два шаблона: «Оценка удовлетворенности» - расскажет довольны ли ваши сотрудники работой в компании и «Оценка вовлеченности» - измерит настроение сотрудников, чтобы держать руку на пульсе и снижать текучесть персонала.

Если компания хочет понять, как меняются настроение и душевное состояние сотрудников и, как следствие, на каком уровне находится продуктивность команд, стоит использовать пульс-опрос. Его главные плюсы — скорость и простота. Например, шаблон опроса «Пульс компании» на платформе kakdela состоит из 9 вопросов, но этого достаточно, чтобы узнать «болевые» точки в работе сотрудников — объём задач, размер зарплаты, общая атмосфера и эмоциональное состояние, видение собственного будущего в периметре компании и другие. При этом заполнить его можно всего за 3–5 минут.

Другая HR-задача — собрать корректирующую обратную связь. Например, руководитель хочет привить участникам команды если не любовь, то привычку оценивать работу друг друга. Но одно дело — делиться ощущениями «что сделано хорошо» и «что можно было бы сделать лучше» в формате общей встречи или тет-а-тет, учитывая этические моменты и командную динамику, и совсем другое — заполнять опросы или вообще отчёты.

Отдельного упоминания в этом контексте заслуживает метод «360 градусов». Ряд компаний ставят перед директорами по персоналу задачу увязать управление эффективностью с отзывами сотрудников. На первый взгляд никаких противоречий нет — люди знают, кто как работает, а следовательно, могут поставить более-менее объективную оценку. Задача HR-специалиста в таком случае сводится к тому, чтобы поощрить тех, кто работает хорошо, и «взять на карандаш» аутсайдеров.

Метод «360 градусов» также отлично решает другие HR-задачи. С помощью сбора обратной связи в таком формате можно разобраться, кто обладает настоящим авторитетом и влиянием в отдельной команде или в компании в целом. Он точно пригодится, если нужно выбрать сотрудника года, назначить нового лидера направления или уладить незатухающий корпоративный конфликт — структура отношений в команде в помощь.

Определяемся с параметрами

Если цели ясны, перейдём к конкретным характеристикам инструментов. Начните с приоритизации — выберите самые критичные для вас параметры. Мы предлагаем обратить внимание на пять основных.

Не забывайте время от времени без всяких поводов искренне интересоваться у коллег: «Как дела? Как могу поддержать?» Как показывает статистика kakdela, вовремя заданные вопросы могут спасать не только людей, но и компании!