Как определить размер зарплаты сотрудника
У специалистов по управлению персоналом нередко возникает вопрос: как установить уровень оплаты труда для разных категорий сотрудников, какие суммы заложить в фонд заработной платы при открытии новых позиций и как действовать, если руководитель поручает пересмотреть текущие оклады. Чтобы помочь разобраться во всех этих нюансах, мы подготовили материал о том, как определить, кому и сколько платить.
Уровень заработной платы — один из ключевых факторов, влияющих на решение о смене работы. Согласно последнему опросу rabota.by, 60% респондентов выразили недовольство своим текущим доходом, что лишь подтверждает значимость вопроса оплаты труда для удержания персонала. Имея точные данные о том, насколько зарплаты в вашей организации соответствуют уровню рынка, вы можете гибко управлять системой вознаграждения. Потеря ценного сотрудника и поиск замены обходятся бизнесу значительно дороже, чем своевременная корректировка зарплаты или внедрение инструментов нематериальной мотивации.
Определение стратегии оплаты труда
Сначала стоит определить средний уровень оплаты труда для каждой группы сотрудников. Очевидно, что вознаграждение секретаря и руководителя отдела будет различаться — сказывается разница в квалификации, степени ответственности и сложности выполняемых задач. Чтобы установить корректные суммы, важно опираться на статистику рынка труда и использовать эти данные как основу для формирования собственной системы оплаты труда. В результате структура заработных плат может выглядеть следующим образом:
1. Платим выше рынка – ключевым, уникальным сотрудникам, руководителям.
Найти и пригласить таких специалистов в компанию непросто и затратно: они обладают редкими знаниями, уникальными компетенциями и занимаются наиболее сложными задачами и проектами. Поэтому, чтобы заинтересовать и удержать их, уровень заработной платы должен превышать средний показатель по рынку.
2. Платим в среднем по рынку - основной массе сотрудников.
Эта группа сотрудников играет ключевую роль в работе компании — они отвечают за выполнение ежедневных задач, взаимодействуют с клиентами и обеспечивают стабильность бизнес-процессов. К ним относятся специалисты колл-центров, продавцы, бухгалтеры, маркетологи, менеджеры по работе с клиентами и другие. В зависимости от кадровой и бизнес-стратегии, таким работникам стоит устанавливать оплату на уровне среднего по рынку или немного выше. Если же компания не может предложить конкурентную зарплату, имеет смысл пересмотреть компенсационный пакет, добавив дополнительные преимущества, которые смогут компенсировать разницу в доходе.
3. Платим ниже рынка – низкоквалифицированным, быстротекущим кадрам.
Низкоквалифицированные сотрудники не требуют значительных затрат на подбор, обучение и адаптацию. Это персонал с высокой текучестью, который обычно достигает полной производительности уже в течение первых одного-двух дней работы.
Определение уровня оплаты для конкретной должности
Определить, сколько платить сотруднику на конкретной должности, – трудоемкая задача. Для ее решения вам поможет "Исследование предлагаемых и ожидаемых заработных плат" от rabota.by, содержащее подробные цифры об уровне зарплат, которые предлагают другие компании-работодатели, а также ожидания соискателей, которые ищут работу по указанной позиции. rabota.by располагает обширными массивами данных, включающими сведения о предлагаемых компаниями зарплатах и о желаемом уровне дохода, указанном соискателями в резюме. Анализ сочетания информации из уже закрытых, но всё ещё актуальных вакансий, а также из резюме кандидатов, скрытых от работодателей, позволяет сформировать максимально точный и детальный отчёт об уровне оплаты труда по конкретной должности.
Методология исследования заработных плат, используемая компанией rabota.by, направлена на получение максимально достоверных и практически ценных данных. Каждая вакансия, включаемая в выборку по конкретной позиции, проходит дополнительную проверку на соответствие заданным критериям. Например, если нужно проанализировать уровень оплаты труда бухгалтеров в производственных компаниях или менеджеров по продажам услуг и рекламы, проводится тщательная фильтрация данных. Для отбора релевантных вакансий и резюме приходится проанализировать десятки, а порой и сотни вариантов — процесс трудоемкий и требующий значительных временных ресурсов, но именно он обеспечивает точность итоговых результатов.
К уже чистому списку применяется математический анализ: все полученные данные из выборки вносятся в файл расчетов, где по специально разработанной формуле система считает процентили, на основе которых вы сможете скорректировать установленные в вашей компании уровни оплаты труда по исследуемой позиции.
Как выбрать уровень зарплаты для позиции?
После получения отчёта компания может точно определить, какое место занимает уровень оплаты труда конкретных специалистов относительно рынка — выше, ниже или на среднем уровне. Такая аналитика позволяет понять, где организация переплачивает сотрудникам, а где, напротив, предлагает зарплату ниже рыночной. Эти данные становятся весомым аргументом при обсуждении с руководством необходимости пересмотра системы оплаты.
Безусловно, подход к определению уровня зарплат зависит от общей стратегии компании. Однако для повышения эффективности привлечения и удержания персонала рекомендуется устанавливать уровень вознаграждения немного выше среднего по рынку для каждой конкретной позиции. Если возможности фонда оплаты труда не позволяют этого сделать, важно учитывать полученные результаты и искать альтернативные инструменты мотивации и удержания сотрудников.
К дополнительным материальным стимулам можно отнести программы социальной поддержки, оплату обучения, медицинское страхование и другие корпоративные привилегии. Среди нематериальных факторов особенно ценятся благоприятная атмосфера в коллективе, высокий профессиональный уровень команды и руководства, комфортные условия труда, возможность удалённой работы и гибкий график.
Хотя уровень заработной платы остаётся одним из ключевых факторов привлечения и удержания сотрудников, по данным исследований rabota.by, именно сильный HR-бренд компании становится решающим преимуществом. Он облегчает взаимодействие как с действующими сотрудниками, так и с потенциальными кандидатами, повышая привлекательность работодателя на рынке труда.
Чтобы заказать «Исследование заработных плат» от rabota.by, позвоните вашему персональному менеджеру по телефону +375-17-336-03-02, отправьте запрос на brand@hh.by или оставьте заявку на промостранице Исследований заработных плат.
